Embarazo y Trabajo: Guía esencial sobre derechos y el apoyo a las futuras madres en nuestros Sindicatos de colegios.

El Compromiso con la maternidad en nuestros colegios

El sindicato tiene un rol fundamental e insustituible en la protección de los derechos laborales y de maternidad de todas sus socias. Siguiendo estos pasos, y fundamentando cada acción en la normativa vigente, se pueden alcanzar soluciones favorables que resguarden la salud, el bienestar y las condiciones de trabajo de las mujeres durante este importante periodo de sus vidas. La protección de la maternidad es un acto de justicia y un pilar para un ambiente laboral sano y respetuoso en nuestras comunidades educativas.

La llegada de un hijo es un momento trascendental, pero para muchas mujeres trabajadoras, el embarazo puede generar incertidumbre sobre cómo compatibilizar su bienestar y el de su bebé con las exigencias laborales.

Especialmente en entornos como nuestros colegios, donde la labor diaria puede implicar esfuerzos físicos –pensemos en el valioso trabajo de las auxiliares de aseo y servicios administrativos – es crucial conocer y ejercer los derechos que protegen la maternidad.

La legislación chilena ofrece un sólido amparo para resguardar la salud de la trabajadora embarazada y del bebé en gestación, así como la estabilidad de su empleo y condiciones laborales.

Frente a esta realidad, los sindicatos emergen como actores fundamentales para asegurar que estos derechos se cumplan. Si estás embarazada y sientes que tus labores actuales podrían ser perjudiciales, o simplemente quieres estar informada, esta guía, inspirada en la necesidad de proteger a todas nuestras trabajadoras, detalla cómo tu organización sindical puede y debe actuar.

Hoja de ruta para la protección sindical de la maternidad

Un sindicato comprometido con sus socias debe seguir una serie de pasos diligentes para garantizar la protección efectiva de la maternidad:

1. Documentación:

   
   

   • Es fundamental verificar y resguardar el certificado médico original que acredita el embarazo.

   • Este documento debe indicar claramente que las labores actuales son perjudiciales para la salud de la madre o el normal desarrollo de su embarazo, recomendando un cambio a faenas más livianas. El certificado médico es la prueba principal para activar las medidas de protección.

   • El sindicato debe conservar copias de toda la documentación relevante.

     
     

2. Asesoramiento integral: El sindicato debe actuar proactivamente en defensa de la maternidad

   
   

   • Toda trabajadora embarazada debe recibir del sindicato un completo asesoramiento sobre sus derechos laborales específicos.

   • Esto incluye el derecho a la reasignación de funciones (sin que ello implique una reducción de sus remuneraciones), la mantención de sus ingresos y el fundamental fuero maternal.

   • El sindicato debe explicar claramente el procedimiento que se seguirá ante el empleador y el rol activo de apoyo que desempeñará durante todo el proceso. Es una función primordial de las organizaciones sindicales informar y proteger los derechos de sus afiliadas.

     
     

3. Comunicación formal y oportuna con el empleador

   
   

   • El sindicato, idealmente junto a la socia o en su representación autorizada, debe elaborar una carta formal dirigida al empleador (el Colegio, en nuestro contexto).

   • Esta carta debe:

     • Identificar claramente a la trabajadora (nombre, RUT, cargo).

     • Notificar formalmente el embarazo, adjuntando copia del certificado médico.

     • Solicitar expresamente el traslado o adecuación de funciones a otras que no sean perjudiciales, conforme a la recomendación médica. Esta solicitud se ampara principalmente en el Código del Trabajo, como el Artículo 202 que exige el traslado sin reducción de remuneraciones ante trabajos perjudiciales (ej. levantar grandes pesos, esfuerzo físico prolongado).

     • Proponer una reunión para acordar las nuevas labores, asegurando compatibilidad y no menoscabo de remuneraciones.

   • La carta debe presentarse formalmente, obteniendo un comprobante de recepción (timbre en copia o envío por correo certificado). Esta formalidad es clave para registrar la fecha de solicitud.

     
     

4. Seguimiento Activo: No Bajar la Guardia

   
   

   • Una vez entregada la carta, el sindicato debe realizar un seguimiento activo.

   • Si no hay respuesta en un plazo prudente (sugerimos 5 días hábiles), se debe contactar formalmente al empleador para solicitar una respuesta y/o agendar la reunión.

   • Es importante reiterar la urgencia y la base legal, recordando la obligación del empleador de proteger la salud de sus trabajadoras, según el Artículo 184 del Código del Trabajo, deber reforzado por el Artículo 202 en casos de embarazo.

     
     

5. Definiendo Nuevas Labores: Justas y Seguras

   
   

   • Si el empleador accede, el sindicato debe participar activamente, junto a la socia y el Colegio, en la definición de las nuevas labores.

   • Se debe velar por que las nuevas tareas sean efectivamente más livianas y no entrañen riesgo.

   • Crucialmente, no debe existir una reducción de las remuneraciones, conforme lo exige el Artículo 202 del Código del Trabajo.

     
     

6. Estas nuevas condiciones deben, idealmente, quedar registradas por escrito (anexo de contrato o acuerdo formal).

   
   

7. Acciones ante Negativa o Propuesta Inadecuada

   
   

   • Si el empleador se niega, retrasa injustificadamente la decisión, o propone alternativas que no cumplen (ej. reducción salarial, tareas aún perjudiciales), el sindicato debe:

     • Informar a la socia sobre su derecho a interponer una denuncia administrativa ante la Dirección del Trabajo (DT).

     • Prestar toda la asistencia necesaria para preparar y presentar dicha denuncia, recopilando antecedentes (carta, certificado médico, respuesta del empleador, etc.).

     • Representar a la socia en las instancias de denuncia y mediación. La DT es el organismo competente para fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y de maternidad.

       
       

Consideraciones Adicionales Clave

• Fuero Maternal: Es vital recordar que la trabajadora está amparada por el fuero maternal desde el momento de la concepción. Esto significa que no puede ser despedida sin autorización judicial previa durante el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal.

  Aunque la solicitud inicial sea de readecuación de labores, este marco protector es siempre relevante y nunca se puede ignorar.

• Confidencialidad: Todo el proceso debe manejarse con la debida confidencialidad, protegiendo la información personal y médica de las socias.

• Comunicación Constante: Es esencial mantener una comunicación fluida y constante con la trabajadora, informándole de cada paso y decisión.